오늘은 수습기간 해고, 옳고 그름에 대해 알아보고자 합니다. 흔히 ‘수습기간에는 마음껏 해고를 해도 된다’라고 생각하시는 분들이 있습니다. 이 정보는 엄연히 잘못 알려진 정보입니다. 수습기간이라도, 회사는 직원을 고용한 것 입니다. 때문에 근로기준법은 수습에게도 적용이 됩니다. 오늘 수습기간 중 해고를 당했을 때 대처 방법과 실업급여 등에 대해 알아보고자 합니다.
수습기간 해고
수습기간은 전체 근로계약 기간 중 일부에 불과하기 때문에 수습기간이 끝났다고 계약이 해지되거나 하는 것이 아니라, 일반직원과 마찬가지로 만약 해고를 해야한다면 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다.
수습기간을 둔다는 의미
- 이미 정규직으로 채용한 상태에서 신입직원으로서 담당업무와 사업장 환경에 적응할 기간을 부여하는 것으로 이해하는 것이 좋습니다.
- 수습기간에도 엄연히 근로자 이기 때문에 근로기준법이 모두 적용되며, 4대보험 신고도 입사일로부터 14일 이내에 해야하고, 근속연수도 입사일부터 계산이 됩니다.
- 수습기간은 전체 근로계약 기간 중 일부기간에 불과하기 때문에 수습기간이 끝났다고 근로계약이 종료되는 것이 아닙니다. 그렇기 때문에 일반 직원과 마찬가지로 수습직원의 해고에도 ‘정당한 이유’가 필요합니다.
- 불필요한 노동분쟁을 없앨려면 수습기간 만큼의 계약기간으로 설정하여 ‘계약직 근로계약’을 체결하는 것이 현명합니다.
- 예를 들면, 3개월의 계약직 근로계약을 체결한 후 계속고용 여부를 판단해서 정규직 근로계약이 필요하면 전환하면 되고, 그렇지 않다고 판단되면 계약을 해지하면 됩니다.
수습기간이 근로계약 체결 후 업무수행능력을 습득하기 위해 일정한 연수 기간을 정한 것에 불과하다면 일반근로자와 동일하게 해고 사유가 엄격하게 적용됩니다. 그러나 수습기간이 일정기간 시험 삼아 사용하면서 그 기간 중 직원으로서 직업 적성이나 업무능력을 평가하는 시간(사용기간)이라면 해고 사유를 보다 넓게 인정합니다.
나에게 적용되는 것이 수습기간인지 아니면 사용기간인지를 구분하기 위해서는 별도의 사용계약서를 따로 쓰거나 사용기간이라고 근로계약서 상에 표기되어 있는 경우 또는 “수습기간 중 업무 적격성이 부족하다 판단될 경우 본채용을 거부할 수 있다”라는 문구가 들어가 있다면 그 수습기간은 사용기간으로 볼 수 있습니다.
다만, 그렇다고 하더라도 회사 마음대로 해고를 할 수는 없고, 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 가능합니다. 예를 들면 업무 적격성 부족이나 근태불량 등이 해고사유가 될 수 있습니다.
수습기간 해고, 정규직 전환 거절 체크사항
실제 근로계약기간 자체가 3개월이라면 3개월 뒤 근로관계를 종료하여도 다투기가 매우 어렵기 때문에 입사할 때 부터 계약기간을 잘 확인하시는 것이 좋습니다.
- 수습기간은 반드시 3개월로 제한되는 것은 아닙니다. 1개월만 둘 수도 6개월이라는 기간 부여할 수도 있습니다. 대부분의 사업장에서 3개월의 수습 기간을 두는 것은 3개월이라는 기간 적정하다는 판단 때문일 수도 있지만, (1년 이상의 근로계약을 정하는 경우) 최대 3개월까지는 최저임금에 미달하는 급여를 지급할 수 있다는 규정 때문에 그냥 통상적으로 활용되고 있다고 보시면 되겠습니다.
- 수습기간 3개월 해고에서 한 가지 명확하게 구분해야 할 것은 3개월 기간제 근로자와는 구분해야 한다는 것입니다. 입사하여 근로계약 만료 시점의 정함 없이 (즉 정규직) 입사하여 단지 수습기간을 3개월 부여받은 것과 애초에 입사하여 근로계약 만료일을 3개월 이후로 둔 것은 너무나 큰 차이가 있기 때문입니다.
수습기간 해고 정당성 판단
하지만 정규직으로 입사하고 수습기간 3개월이 정해진 것이라면, 이후 정규직 전환을 거절하는 것은 ‘해고’에 해당합니다.
수습기간 해고라고 무조건 정당하거나 부당한 것은 아닙니다.
해고의 사유와 절차 그리고 양정을 종합적으로 고려하여 판단을 하게 됩니다.
사유
수습기간 3개월 해고를 위해 필요한 사유의 수준은 정규직보다는 훨씬 낮게 요구되는 것은 맞기 때문에 수습기간 3개월 해고 통지를 받았다면 전문가를 통해 상황을 공유하는 것이 좋습니다.
일단은 해고하고자 하는 사유를 살펴봐야합니다.
보통 대표나 팀장급 관리자에게 찍혔거나, 실제 업무 실력이 기대에 미치지 못하거나, 근태가 안 좋거나, 조직에 잘 적응하지 못하거나 등등 다양한 이유가 언급됩니다.
절차
절차의 경우 사내에 어떠한 규정을 가지고 있는지 근로계약서나 취업규칙 등을 살피어 판단하게 됩니다.
따라서 근로자 수가 10명이 넘는 사업장이라면 입사 후 사내 규정인 취업규칙을 미리 확인해 보시는 것도 도움이 될 수 있습니다.
또한 수습기간 동안 어떠한 기준에 따라 평가해서 결국 무엇이 부족하여 해고 결정을 했다는 최소한의 평가 표 정도는 있어야 수습기간 해고 정당성이 인정될 수 있습니다.
즉, 근로자 입장에서는 단지 부족하다는 말만 들었고 구체적인 평가 결과에 대한 안내를 받은 바가 없다면 부당 해고로 인정될 가능성이 매우 높아지게 됩니다.
양정
회사도 아무 이유 없이 해고하는 경우는 잘 없습니다.
위 사유에서 언급한 것처럼 근태나 근무 성적, 조직 융화 등 뭐라도 이유가 있는 경우가 대부분입니다.
그럼에도 이것이 과연 해고가 될 정도의 사유인지는 판단이 필요합니다.
딱 이 정도면 해고 가능이라고 정해진 부분이 없기에 다양한 사례들을 마주하는 노무사의 조언이 가장 필요한 부분이기도 합니다.
수습기간 해고, 실업급여 받을 수 있을까?
5인 이상 사업장이라면, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
수습기간중이라고 하더라도 정당한 해고사유가 있어야 해고할 수 있습니다.
5인 미만 사업장이라면, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.
실업급여는 본인의 귀책사유가 아닌 회사의 귀책사유로 퇴직하여야 하고, 이직일로부터 소급하여 18개월 동안 최소 180일 이상 고용보험관계를 유지해야 합니다.
즉, 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하며, 이 기간은 실제 근무일자여야 합니다.
통상근로자의 1개월 근무일수는 토요일, 일요일, 공휴일을 제외하면 평균 20~21일 정도 됩니다.
그러므로 9개월 이상 근무하여야 180일 이상이 됩니다.
관련 카테고리
https://bamkyul.kr/category/life-information/