오늘은 무단결근 해고, 가능한지 여부에 대해 알아보고자 합니다. 결론부터 말하자면 무단결근은 노사간의 신뢰관계를 깨는 대표적인 해교요건으로 들 수 있습니다. 해고요인이 되는 무단결근 일수는 단체협약, 취업규칙 등에 정하여 운용할 사항으로서 3일 이상 계속 무단결근, 계속 무단결근은 아니지만 일정한 기간동안에 상당한 횟수의 무단결근 등을 해고요건으로 정한다 하더라도 무효라고 볼 수 없습니다. 근로자가 실제로 무단결근함으로써 해고를 하고자 할 때는 그 결근행위의 시기, 양태, 원인, 결과 등 구체적인 사정을 고려하여야 하는 것으로 해석됩니다.
무단결근 해고, 쉽게해서는 안되는 이유
많은 사람들이 ‘회사에 많은 누를 끼치는 등 치명적인 행위를 저질렀으니 그냥 무단결근해고를 해도 되는 것이 아니냐’라고 생각할 수 있습니다. 하지만 결코 그렇게 간단하게 생각할 수는 없는 문제입니다. 아래 주목할 만한 실제 판결이 있습니다.
지난해 대법원은 12월 자동차 정비업체 직원이 중앙노동위원회위원장을 상대로 청구한 부당해고구제재심판정 취소 소송에서 ‘상고기각’ 판결하고 직원 측의 손을 들어주었습니다. (판결 2023두53508).
이 직원은 팀장과 다투고 월차를 낸 뒤 퇴근을 했는데, 언제까지 월차를 낼 것인지 기재하지 않은 채 연락두절 되었다고 합니다. 이에 회사 측은 근로복지공단 측에 ‘무단결근해고 처리’했음을 알리고 고용보험 상실 신고를 했습니다. 여기에 해당 직원이 노동위원회에 부당해고라며 구제신청을 한 것이 소송까지 이어지게 된 것이죠.
일반적으로 이런 직원이 있다면 해직을 당연히 할 수 있다고 생각합니다. 하지만 그렇지 않다는 것이 법적인 판결입니다. 이 경우, 결국 소송의 핵심 쟁점은 해당 직원이 그만두게 된 게 해고인지, 합의적 사직인지 여부가 됩니다. 그리고 최종적인 법원의 결정은 근로계약의 종료 사유를 회사가 직접 근로자에게 확인을 해야 하기 때문에 자진퇴사라고 볼 증거가 없으므로 부당해고라는 것이었습니다.
해당 직원의 무단결근이 회사에 직접 사직을 하겠다는 의사를 명시적으로 표시를 한 것이 아니고, 월차계를 제출했으며, 이것으로 미루어 보아 해당 직원이 계속 근무를 하면서 팀장과의 문제 등이 해결될 때 까지 휴가를 원했다는 것인데요. 법원은 무단결근이 징계사유가 될 수는 있지만 그것이 근로계약에 대한 관계 종료를 원했다고 볼 수 없다는 것을 강조했습니다. 해당 대법원 판결은 무단결근해고를 한 직원에 대해서도 확실히 의사를 확인하기 전까지는 해고를 해서는 안 된다는 법원의 엄격한 입장이 확인이 되었다고 볼 수 있습니다.
사직, 해고 개념 이해
사직
이에 대해 정확히 알기 위해서는 먼저 사직과 해고의 개념정리를 하여야 합니다. 사직이란 근로자에 의한 근로계약 해지를 말하며, 즉 근로자의 일방적인 의사표시로 근로계약을 종료시키는 것을 의미합니다.
근로자의 사직의사를 사용자가 수용하면 합의된 시점에 근로계약이 종료가 되나, 사용자가 근로자의 사직 의사를 수용하지 않더라도 일정기간이 지나면 원칙적으로는 근로계약 종료의 효력이 발생하게 됩니다. 다만, 사용자는 근로자가 원하는 날짜에 사직서를 수리할 의무는 없고 사직서를 수리해주지 않는 동안 출근을 안하면 퇴직금이 깎이게 됩니다.
민법 제660조 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
- 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
- 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
- 단, 근로자가 사직의사를 밝힌 후 사업주가 이를 바로 수리하면 사직의 효력은 바로 발생한다.
해고
해고란 근로자의 근로제공이 불가능하거나 하자 등을 이유로 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료시키는 것을 말합니다. 이를 통상해고라고도 하는데요.
근로자를 해고하고자 하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 해야하며, 그러지 않았을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 되어 있습니다.
근로기준법 제26조 (해고의 예고)
- 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.
무단결근시 무조건 해고가 가능한지 여부는 사안에 따라 개별적으로 살펴보아야 합니다.
회사와 해당 직원의 주장이 틀릴 수 있으므로 명확히 판단하기는 곤란합니다.
해고를 하고자 한다면 해고 후 법적인 문제가 발생할 것을 대비하여 해고의 정당한 사유에 해당하는 증거자료를 최대한 많이 수집해놓는 것이 사업주 입장에서는 유리하게 작용할 수 있습니다.
무단결근 시 대처방법
무단결근이란 근로자가 정당한 사유없이 근로계약에서 정한 근로일에 사업장에 나오지 않는 것을 말합니다.
결근은 결근계를 제출하지 않는 것이 근로자의 책임으로 돌릴 수 없을 만한 정당한 사유가 없는 한 무단결근으로 보고 있습니다.
근로자가 사전에 또는 당일날 아무런 연락없이 무단으로 출근을 하지 않는다면 사업주 입장에서는 굉장히 짜증이 납니다.
물류분야나 생산직 또는 그 밖의 소규모 사업장에서는 많이 발생하는 문제이기도 한데요.
이걸 뭐 무조건적으로 무단결근한 사람 탓으로 돌리기도 힘들고, 또는 사업주 입만만을 대변할 수도 없는 그런 상황들이라 개별적인 상황에 따라서 해석이 달라질 수 있다고 개인적으로 생각합니다.
- 일방적인 사직통보 또는 무단결근 후 연락두절 시 관련된 문자나 전화로 연락을 하고, 문자와 전화수신 내역을 자료로 보관한다.
- 3일 이상 무단결근하는 경우 내용증명으로 정상적 출근을 요청하고, 정상출근하지 않는 경우 결근한 일수에 대한 임금이 지급되지 않고 퇴직금도 감액되며, 며칠이상 무단결근할 경우 해고 할 수 밖에 없다는 내용증명 문서를 보낸다.
- 사직수리를 처리하지 않고, 1개월 경과 후 사직처리를 한다.
- 해고예고수당을 요청하는 경우 근로자의 사직 통보 또는 일방적 연락두절이었음을 증명하여 대상이 아님을 증명한다.
- 1년 이상 근무하여 퇴직금 지급을 요청하는 경우에는 사직 통보 후 수리를 하지 않았고, 현재 무단결근으로 처리되고 있기에 1개월 경과 후 퇴직금을 산정하여 지급할 것을 알린다.
- 무단결근 1개월을 포함하여 지전 3개월의 평균임금을 산정하여 퇴직금을 지급한다.
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